El nuevo reto de las empresas: el quiebre silencioso

Unos de los grandes retos que enfrentamos en las empresas actualmente es el "quiet craking" o quiebre silencioso.

A diferencia del "quiet quitting" (donde el empleado decide conscientemente hacer lo mínimo y poner límites), el quiebre silencioso (quiet craking) no es una decisión consciente. Es un empleado que sigue queriendo rendir bien, sigue llegando a tiempo, sigue entregando lo que le piden... pero por dentro, la energía y la confianza se le están apagando, semana tras semana. 

Como lo describió un empleado de uno de mis clientes: "Sigo presente y cumplo, pero cada vez se me hace más difícil."

Es la fase previa al burnout; funcionar en piloto automático mientras el motor se está fundiendo. Y la razón por la que pasa tan desapercibido es simple: no hay una queja formal que atender, no hay un correo a RH, no hay una alarma en ningún sistema. Los KPIs de siempre no lo detectan, porque la persona sigue cumpliendo. 

Pero si hay un supervisor que está prestando atención, puede notar el cambio antes de que sea demasiado tarde. Porque esto, donde se identifica, es en cambios de energía y comportamientos que son muy sutiles.

Hoy quiero darte algunos consejos para que puedas prestar atención a las señales y evites que tus mejores empleados se pierdan un poco más, cada día.

Las señales tempranas a las que vale la pena prestarles atención: 

• La persona pasa de ser el más comprometido al que ya no quiere más responsabilidades. Posiblemente está saturado de trabajo y no lo vez.
• Deja de opinar en reuniones donde antes participaba activamente. No es que ahora es timido/a, es que dejó de sentir que vale la pena.
• Cumple exactamente lo pedido, ni una pizca más. El extra esfuerzo que antes daba por iniciativa propia, desapareció sin explicación.
• Las conversaciones informales se acortan o desaparecen. Menos comentarios espontáneos, menos bromas, menos interacción, en fin un cambio inexplicable (para tí).

Sin darte cuenta puedes estar provocando el quiebre de tu equipo

Nadie se despierta un día decidiendo o pensando en generar quiebre silencioso en su equipo. Casi siempre pasa al revés: son pequeñas prácticas que, vistas por separado, parecen razonables o hasta responsables como: asignar tareas adicionales a las personas que son muy capaces y ponerlos a resolver cada vez que alguien no cumple o no llega, revisar cada cosa antes de que salga porque quieres asegurarte de que salga bien, pedir que toda decisión pase por tu aprobación porque quieres estar seguro/a de tener conocimiento de lo que está pasando, dar la retroalimentación (o regañar) cuando algo salió mal, o simplemente no explicar el "por qué o para qué" detrás de una tarea, porque tu decides y "nadie debe opinar".

Ninguna de esas prácticas nace con la intención de dañar. La mayoría viene de un lugar genuino: querer que las cosas salgan bien, sentirse responsable del resultado. Pero sostenidas semana tras semana, el mensaje que termina llegando al equipo no es "me importa que salga bien",  es "no confío en que puedas hacerlo sin mí" o "no me importa como te sientes, solo necesito que las cosas salgan".

Y ahí es donde el quiebre silencioso deja de ser un caso aislado y empieza a convertirse en el resultado de unas acciones bien intencionadas, pero mal ejecutadas.

Ejemplos más comunes

Cuando los buenos empleados siguen asumiendo responsabilidades y resolviendo todo, sin cambios en compensación, sin reconocimiento y sin conversaciones honestas.

Cuando se hace "micromanagement" y no se les permite pensar.

Cuando al equipo no se le desarrolla ni se les capacita porque no hay tiempo y se les exige cada vez más, porque es lo que demanda la operación.

Cuando exijimos y exijimos, pero nos olvidamos del humano, de sus necesidades, de los detalles, del tacto...en fin, cuando no lideramos conscientemente.

Esta no pretende ser una lista de errores que estás cometiendo. Es una invitación a hacer una pausa esta semana y observar, con honestidad, si alguna de tus prácticas (nacidas de buenas intenciones) se ha convertido en un patrón que tu equipo interpreta distinto a como tú lo interpretas.

Si eres supervisor: la próxima vez que sientas el impulso de revisar, corregir o aprobar algo que ya delegaste, pregúntate primero qué necesidad tuya está resolviendo esa acción y si hay otra forma de resolverla sin quitarle autonomía a la persona. Pregúntate también, cómo estás compensando o reconociendo a esa persona que siempre está allí dándolo todo.

Si trabajas en RH: este patrón casi nunca se ve en una encuesta de clima, porque los supervisores que lo general no lo hacen con mala intención y por eso mismo, tampoco se reporta. La oportunidad real está en abrir espacios donde los supervisores puedan reflexionar sobre su propio estilo, sin sentir que se les está señalando. Apóyalos con educación y herramientas para que aprendan a supervisar y liderar correctamente.

Reconocer estos patrones, tanto en el equipo como en el propio estilo de liderazgo, ya es un paso importante. 

En RH SOS tenemos herramientas y capacitación para apoyarte con el desarrollo de las destrezas y habilidades que son necesarias hoy como líder para que puedas crear un lugar de trabajo donde la gente quiera estar.

Si esta reflexión resuena con tu realidad como líder y quieres comenzar a hacerlo mejor, la Guía del Supervisor  es un buen punto de partida: te lleva paso a paso a identificar tus propios patrones y a construir un estilo de liderazgo que genere confianza en tu equipo, sin dejar de estar presente e involucrado.

Este artículo fue escrito por Ivonne Cortés Rosado y tiene derechos reservados.